如果金融科技公司就任何事情达成一致意见，那就是识别和留住合适的人才对每家公司的成功和发展都至关重要。在每个阶段 - 无论公司刚刚起步还是已经在该行业工作了20年 - 利用Fintech人才库可能会带来挑战。

金融科技行业人士普遍认为，有很多专业人士希望加入炒作。随着金融科技行业的发展，各行各业的人们都在关注成为其中一员的机会。

根据埃森哲的研究，在全球范围内，金融科技的投资在2015年增长了75%，欧洲投资比去年增加了一倍多。

埃森哲金融服务公司首席执行官理查德•隆(Richard Lumb)在谈到统计数据时表示，“金融科技创新的动力远远超出传统技术中心。”

根据安永2014年撰写的报告，仅在英国，金融科技行业就有超过60,000名员工，而且这一数字正在显着增加。

统计数据显示，英国银行业和支付业的投资占去年全国投资的46%。对FinTech人才的需求与整个行业的增长一样快。

政府估计，到2020年，英国一家金融科技公司将雇佣10万名员工。

“有很多人在Fintech初创公司之间移动，以及来自大学校园的新面孔来满足这种特殊需求，”Proviti的负责人Derek Cummings表示。

Proviti是一家全球性的商业咨询和内部审计公司，在技术，诉讼和风险合规运营方面保留了3,500多名员工。

它旨在“雇用和培养各种思想家，从最近的毕业生到经验丰富的专业人士”，为财富500强和全球1000强企业提供超过35%的建议。

Cummings解释了FinTech公司将决定其将面临的招聘和保留挑战的增长阶段，并且还有很多很长的路要走。

那么，成为金融科技领域的一员真是太棒了?

Pelican首席执行官Parth Desai解释说，为金融科技领域的一家小公司工作对所有参与者来说都是令人兴奋的。

“在小而灵活的金融科技公司，事情发生得很快，工作人员见证了他们的贡献的影响，这是非常令人兴奋的一部分，”德赛解释说。

Pelican采用人工智能为企业和银行制裁合规创建解决方案。它已经运行了20多年，客户遍布全球，还有三个主要的办公地点。

在聘用新员工时，公司会寻找自信，专注，知识渊博且成功的个人。

Desai相信年轻一代不断寻求新的和不同的东西，这正是FinTech所能提供的。

“FinTech掌握了最新的技术，为人们提供了新的机会，帮助我们不断更有效地开发和改进我们的产品，”他说。

Platform Black的常务董事Caroline Langron回应了Desai对该行业人才增长背后原因的看法。

“有时人们会忘记为一家雄心勃勃的小公司工作是多么令人兴奋。在小公司，你可以发挥真正的作用，而你不仅仅是千分之一，“她说。

“成为这个世界的一部分有很大的机会 - 这是一个非常拥挤，充满活力和创新的市场，为候选人提供了深刻的学习曲线。”

Platform Black将自己描述为发票交易市场，迄今已有超过1.4亿英镑的发票交易价值。

2015年，该公司的营业额达到4400万英镑，这归功于提供快速融资解决方案以及勤勉的风险管理。

Langron补充说，不只是千禧一代想要进入FinTech。

“大多数人都有银行背景，并且对这个世界感到沮丧，所以他们很高兴能够进入这个热门的，高度创新的替代金融新世界，”她说。

Pelican的Desai补充说，这是关于人们能够利用他们的知识和技能发挥作用，而不是被大公司“陷入困境”。

成长阶段

正如Proviti的董事Cummings强调的那样，随着需求的变化和适应，为FinTech公司招聘员工的困难与个别公司的成长阶段有关。

那些处于初创阶段的人只需要少数具有技术技能的志同道合的人将这个想法发展成设计或原型以吸引投资者。

在招聘的这个阶段，公司似乎更成功。

这些挑战首先出现在“超增长”阶段，因为它为推出产品付出了足够的投资。到目前为止，公司需要合适的人才来构建产品。

Cummings解释说：“如果我们将我们的考虑范围缩小到伦敦金融科技的场景，就会有足够的投资资金来追逐'下一个大创意'来提供所需的资金水平，以便让想法得以实现，从而创造需求。”

一旦实现足够的投资，确定合适的人员以形成有效的团队更成问题。

在这个增长阶段招聘的公司正在寻找更具体的技能来覆盖成功所需的所有基础。

个人必须能够至少在开发阶段结束时致力于公司和彼此。

随着整个行业的兴趣和增长，平台黑色说找到技术人才并不是那么困难，但找到一个态度正确的人可能是一个挑战。

Platform Black的Langron解释说：“找到人才并不难，但有时我们会理解在寻找特定人才的情况下与合适的资源合作的重要性。”

Desai的Pelican首席执行官同意，确定那些态度正确的人非常重要，但不应低估能力和经验。

“最初，它是关于确保候选人有能力和能力以正确的方法完成工作，同时独立完成并引领方向，”德赛说。

“候选人必须能够适应快节奏，不断变化的环境。他们必须有信心快速学习应用它们的新想法，因为这就是金融科技行业的工作方式，“他总结道。

然而，在整个领域内工作的整体兴趣和热情 - 或者使用创新的新金融科技产品 - 似乎胜过大多数公司的所有其他要求。

Pelican的Desai解释说：“当然，我们会看一下候选人过去可能参与的各种项目，并根据能力做出决定，但Pelican会寻找那些对做新事物感到兴奋的候选人，这就是我们的方法，这就是我们所寻求的。“

对于初创企业进入新的增长阶段，承诺并确保整个团队能够很好地协同工作是必不可少的。

建立一个凝聚在一起的团队，同时创造一种能够在充满挑战的时间框架内提供正确结果的文化，这是一项巨大的挑战。

Proviti的Cummings透露，这对一些公司来说至关重要：“如果他们无法建立一个结合了技术技能，商业头脑和行业知识的正确组合的有效团队，那么现阶段就会陷入困境。”

与其他地区相比，安永在英国专门研究FinTech人才的报告将全球行业的人才管道划分为三类; 技术，金融服务和创业人才。

创业人才是吸引资本活动的催化剂; 技术人才由产品开发背后的工程师组成; 应用深度金融服务知识，以适应整体市场和应用监管要求。

Cummings有信心尽管计算机科学毕业生的IT​​开发技能在过去十年中在英国大学方面有所下降，但“仍然有足够的人才来满足需求。”

然而，像Pelican这样处理人工智能等更先进技术的公司可能会发现更难找到原始人才。

尽管如此，安永总结说，金融科技“生态系统”需要从这些类别中获取大量专家人才，以便公司支持增长。

这个过程

每个FinTech公司的招聘流程都是独一无二的，招聘技术人才 - 就鹈鹕而言 - 与其他角色不同。

申请Pelican角色的技术人员必须接受测试以证明能力和知识，因为所涉及的技术复杂且需要理解。

对于那些申请更高级职位的人来说，这个过程会发生变化 - 德赛指出 - 更多的是经验以及他们希望在新角色中实现的目标。

“我们必须得到优秀的人才，我们会尽一切可能，”德赛说。

“鹈鹕使用代理商，我们有人代表我们。在进行面对面访谈之前，我们将制定候选名单，人力资源部门将满足关键要求。“

同样，Platform Black招聘的技术人员将根据具体的专业知识对候选人进行测试，但个人的个性和价值观在做出最终决定时也是一个重要因素。

Langron解释说：“我们对每位候选人进行彻底的简历筛选，以了解他们是否具备我们正在寻找的具体专业知识和资格，然后邀请候选人进行多次面对面访谈。”

她补充说，公司最终是以人为本，这适用于我们资助的员工和业务背后的人。

“这就是我们与竞争对手的真正区别，”朗朗说。

“我们不仅仅是一家金融科技公司。”

识别人才并通过动议确保候选人适合公司，对于金融科技公司来说，这只是其中的一半。

一旦被雇用，行业内的众多机会可能会导致员工误入歧途 - 那么金融科技公司如何保留他们的才能?

保留

共享所有权是一种传统的保留方法，也是金融科技行业中普遍存在的方法。

Proviti的Cummings解释说：“这是一种将个人与公司的成功结合起来并在努力工作开始变成商业成功时奖励个人的方式。”

他补充说，在一个组织内创建一种文化 - 个人很乐意甚至考虑转移到另一家公司 - 是另一种流行且成功的方法。

“办公室一角的台球桌，乒乓球桌，沙发和Xbox游戏机的简单装饰可以让员工发挥重要作用，”他说。

对于平台黑色，它是关于确保工作环境的激励，鼓励和透明。

总经理Caroline Langron表示，Platform Black致力于在我们的组织中开发正确的实践，例如拥有诚实和开放的沟通策略。

“我们努力提供高水平的诚信，我们确保我们的做法是透明的，”她说。

Pelican目前正在进行品牌重塑，希望确保更多的员工长期受雇。

“我们目前正在转变作为品牌重塑的一部分，我们希望在一个结构合理的框架下赋予我们的员工更多的责任，”Pelican的负责人解释说。

他认为这种方法不仅有利于在Pelican工作的人，而且还看到公司在所有员工的良好领导下成长。

女人呢?

2013年，金融服务和会计招聘公司Ranstad Financial&Professional发现，51%的候选人是女性。

这是其历史上第一次有超过男性在金融服务行业申请工作的人数超过男性。

由Innotribe撰写的白皮书 - 以其FinTech的“启动挑战”而闻名 - 揭示了金融科技行业内一个相当令人震惊的性别失衡。

在欧盟排名前50位的金融科技公司中，只有一家公司有一名女性首席执行官。

2015年创新金融全球峰会的一名小组成员声称 - “名为'John'的首席执行官人数高于女性CEO总数。”

另一个惊人的统计数据 - 40%拥有工程学位的女性将永远不会进入技术人员队伍或最终离开。

Innotribe的白皮书的作者鼓励金融科技公司雇用更多的女性“并致力于培养多样性。”

“为了真正开发满足所有用户需求的产品和解决方案，改善FinTech的性别平衡是必要的......解决FinTech内部的多样性将反过来在整个竞争环境中产生多样性，并推动成功，”报告说。

E2W--一个相当独特的公司 - 帮助金融机构“收集性别红利”，这被描述为雇用女性的经济利益。

E2W的联合创始人兼首席运营官Tina Freed在博客文章中解释说，每个组织都应该保留其女性员工，“不健康”的工作与生活平衡往往会迫使她们离开。

“雇主无法适应员工不断变化的生活环境，并提供一个可以继续发展自己职业生涯的环境，他们可能会在激烈的全球竞争时代中脱离人才库，”她中写道。

Freed补充说，FinTech公司必须考虑将灵活性融入其工作环境的新方法。

对于希望在不断发展的竞争性行业中扩展和留住人才的金融科技公司来说，女性 - 看起来似乎是一种尚未开发的资源。